法官说法 1.劳动法中欺诈的认定。劳动法、劳动合同法及相关的劳动法律司法解释均没有对劳动法律关系中的欺诈行为进行定义。但劳动法源于民法，许多用语、概念、基本规则有共同之处。因此民法中关于欺诈的认定可以适用于劳动法。《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十八条规定：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。构成欺诈必须具备四个要素：欺诈方有欺诈的故意；欺诈方有欺诈的行为；被欺诈方因欺诈而产生错误认识；被欺诈方因错误而作出了意思表示，即被欺诈方的意思表示与陷入错误之间存在因果关系。 2.劳动者未如实履行说明义务并不必然构成欺诈。第一，用人单位对特定岗位对外进行公开招聘中已经明确提出录用条件且录用条件不具有违法内容，劳动者未履行如实说明义务，对工作经历、职业技能、所学专业、学历证书等信息足以影响用人单位关于订立劳动合同的真实意思表示的，则构成欺诈。第二，用人单位未明确设定录用条件，劳动者未如实履行说明义务。该情形分3种情况分别进行认定：用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规将其设定为任职条件的，如某些从事特种作业的劳动者必须具有特种作业资格，某些行业对劳动者的身体情况有一定要求，而劳动者未如实履行说明义务，不具备任职条件的，应认定为劳动者构成欺诈；用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规也未设定为任职条件的，劳动者未如实履行说明义务，而又无法胜任工作的，应认定为劳动者构成欺诈；用人单位未明确设定录用条件，相关法律法规也未设定为任职条件的，劳动者未如实履行说明义务，但能胜任工作，且并未使用人单位的利益受损，则不应认定构成欺诈。 3.劳动者未如实履行说明义务的法律后果。劳动法第十八条规定采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，劳动合同法第二十六条、第二十七条进一步进行了补充和明确。从以上法律规定可以看出，如果劳动者未如实履行说明义务构成欺诈，则其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动合同无效后，主要表现为以下三方面的后果：一是劳动者可依据劳动合同法第二十八条的规定，要求用人单位支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。二是用人单位可依据劳动合同法第三十九条的规定单方解除劳动合同，且劳动者无权主张用人单位支付经济补偿金、经济赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额等基于合法劳动关系所产生的权利。三是用人单位可依据劳动合同法第八十六条的规定要求劳动者承担相应赔偿责任。劳动者未如实履行说明义务不构成欺诈的，劳动合同应为有效。 |
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